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Titel Frauen Fuehrungspositionen
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Porträt

Wie Frauen in Führung gehen

Nur 8,6 Prozent der Führungskräfte in deutschen Vorstandsetagen sind Frauen. Monika Schulz-Strelow will das ändern. Die Präsidentin des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte sieht dabei nicht nur die Männer in der Pflicht – und hält auch mit Kritik besonders an jungen Frauen nicht zurück.

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ntschlossener Händedruck, karierter Blazer, exquisiter Silberschmuck: der erste Eindruck von Monika Schulz-Strelow ist sehr positiv – und trotzdem entschuldigt sich die End-Sechzigerin: Sie sei erkältet heute, sagt die Präsidentin des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR), die wir in ihrem Berliner Büro treffen. Momentan fühle sie sich gar nicht wohl. „Aber schließlich habe ich fünf Termine heute.“ Wegen kleinerer Unpässlichkeiten nicht absagen – auch das gehört zum Rezept, wie sie zu einer erfolgreichen Unternehmerin geworden ist. Lange Jahre leitete sie die BAO, deren Aufgabe die Förderung und Internationalisierung der Berliner Wirtschaft war.

Monika Schulz-Strelow
Monika Schulz-Strelow. Bild: Privat

Viele Mitarbeiter liegen gänzlich flach, weswegen die Chefin persönlich Kaffee braut und in weißen Porzellantassen serviert. So viel Zeit muss sein. Dann geht das Gespräch los zu dem Thema, das Monika Schulz-Strelow sehr am Herzen liegt: Der Mangel von Frauen in Führungspositionen.

In den 160 Konzernen von Dax, MDax und SDax arbeiten lediglich 61 Managerinnen im Vorstand. Das entspricht einer Quote von 8,6 Prozent. Immerhin sind es schon elf Frauen mehr als im Vorjahr – doch der Berlinerin reicht das nicht. Mit ihrem Verein verfolgt sie das Ziel, dass es irgendwann 50 Prozent werden.

„Es wird häufig nach dem Ähnlichkeitsprinzip eingestellt. Darum ist Druck durch eine festgeschriebene Frauenquote notwendig.“ Monika Schulz-Strelow

Frau Schulz-Strelow, warum sind mehr Frauen in Führungsgremien wichtig?
Monika Schulz-Strelow: Eine einzelne Frau wird häufig als Alibi-Frau gesehen. Wenn sie nicht ein sehr dominanter Typ ist, wird sie wenig Einfluss haben. Eine Gruppe akzeptiert eine Minderheit erst, wenn diese etwa 30 Prozent ausmacht. Dann ändert sich der Umgangston. Eine rein männliche Runde richtet sich eher nach der Meinung des Vorsitzenden: Ihm wird nicht widersprochen. Frauen sind sachorientierter, aber auch meist detailverliebter. Sie akzeptieren nicht einfach die Hierarchie, sondern erwarten Antworten auf ihre Fragen.

Was hindert Frauen am Aufstieg?
Monika Schulz-Strelow: Es wird oft nach dem Ähnlichkeitsprinzip eingestellt: Männer stellen eher einen Bewerber ein, der die gleiche Universität wie sie besucht hat und vielleicht auch Golf als Hobby hat. Darum ist Druck durch eine festgeschriebene Frauenquote notwendig, um dieses lang praktizierte Prinzip zu durchbrechen. Frauen können aber auch selber ihre Karriere besser vorantreiben. Viele Frauen haben die Tendenz, sich kleiner zu machen und unter Wert zu verkaufen. Bei Gehaltsverhandlungen geben sie sich schneller zufrieden als Männer. Sie sagen sich: „Das Geld reicht mir“, statt nachzuforschen, was ein Kollege in gleicher Position verdient. Für viele Frauen ist ein angenehmes Arbeitsklima wichtiger als 10.000 Euro mehr im Jahr. Da setzen sie andere Prioritäten als viele Männer.

Frauen haben oft mit Vorurteilen zu kämpfen

Weibliche Fuehrungskraft
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Gute Bedingungen von Seiten des Arbeitgebers sind notwendig. Aber Frauen haben oft noch mit dem Vorurteil zu kämpfen, dass die Familie zu kurz kommt, wenn sie Karriere machen wollen.

Deshalb hat Monika Schulz-Strelow auch gern einen Text zum Buch „Männer an der Seite erfolgreicher Frauen“ beigesteuert. Dieses stellt 21 Paare vor, wo die Frau die große Karriere gemacht hat – und vom Partner gefördert wird. Die Herausgeberinnen hinterfragen gängige Rollenmodelle und bringen mit Expertenbeiträgen und Porträts Licht ins Dunkel. So heißt es im Buch: „Unsere Sprache ist verräterisch: Sätze wie ‚Mein Mann hilft im Haushalt‘ oder ‚Mein Mann nimmt mir auch mal die Kinder ab‘ sagen vor allem eines: Die Frau hat Kinder und einen Haushalt – der Mann ist nicht zuständig.“ Laut einer OECD-Studie verbringen Frauen in Deutschland 164 Minuten am Tag mit Hausarbeit und Kinderpflege. Männer dagegen gerade einmal 90 Minuten.

„Frauen müssen sich besser vermarkten und klarer positionieren. Dazu muss sie in einer Sprache sprechen, die er versteht: in Zahlen.“

Was sind Ihre Erfahrungen zum Thema Vereinbarkeit von Karriere und Familie?
Monika Schulz-Strelow: Ich sehe bei vielen jungen Frauen die Tendenz, nach der Kinderpause nicht wieder voll in den Beruf einzusteigen. Anders als viele Frauen aus der Generation ihrer Mütter versuchen sie nur eingeschränkt, Familie und Karriere zu vereinen. Das zeigt fehlende Weitsicht hinsichtlich der eigenen Rentenversorgung oder Unterhaltsansprüchen im Falle einer Scheidung. Viele Frauen wachen erst auf beim ersten Rentenbescheid. Wenn der kommt, sind die Lücken in der finanziellen eigenen Absicherung schwer aufzuholen. Wegen der schnellen technischen Entwicklung – gerade in anspruchsvollen Berufen – kann man selten einfach wieder auf der vorigen Ebene einsteigen, wenn die Frau wegen der Familie jahrelang ausgesetzt hat. Finanzielle Absicherung ist heute wichtiger denn je – als Grundvoraussetzung für die eigenständige Lebens- und Karriereplanung.

Haendedruck Frau Mann Business
Bild: Monika Schulz-Strelow

Was können Frauen ändern?
Monika Schulz-Strelow: Frauen haben oft noch nicht erkannt: Kompetenz ist Voraussetzung, aber nicht zwingend ausreichend für einen nächsten Karriere-Schritt. Sie denken: Meine Leistung wird schon irgendwann gesehen und dann entsprechend honoriert. Das ist ein Trugschluss. Der Vorgesetzte denkt häufig gar nicht dran, in dieser Richtung aktiv zu werden und sie zu befördern. Wozu auch? Er hat doch eine wunderbare, verlässliche Mitarbeiterin. Die Frauen müssen sich besser vermarkten und klarer positionieren, um eine Beförderung oder mehr Gehalt einzufordern. Dazu muss sie in einer Sprache sprechen, die der Chef versteht. Dabei geht es meistens um Zahlen. Also sollte die Frau nicht von Soft Skills reden wie: „Ich kann gut im Team arbeiten“, sondern messbare Erfolge anführen: „Ich habe ein Projekt mit X Mitarbeitern erfolgreich zum Abschluss gebracht und damit für die Firma einen Gewinn in Höhe von Y erwirtschaftet.“ Ich rate Frauen: Gehen Sie zu einem Coach und lassen Sie sich eine Rückmeldung zu Ihrem Auftreten geben: Wirke ich bei beruflichen Gesprächen so, wie ich glaube?

Positive Beispiele weisen den Weg

Lange Zeit galt der Satz „Frauen werden gefördert – Männer befördert“; jetzt sieht Monika Schulz-Strelow einige namhafte Beispiele, die den Weg weisen. Erste Mentoren-Programme legen zum Beispiel fest, dass die geförderte Frau am Ende mehr Gehalt oder eine höhere Hierarchie-Ebene erreichen muss – erst dann bekommt der Mentor oder die Mentorin seine Vergütung. Nur ein Beispiel, das zeigt: Mit der klaren Koppelung an Zielen funktioniert diese Frauen-Förderung und Zielerreichung ganz wunderbar.

Buch-Empfehlung:

Conin-Ohnsorge/Lackner/Weinländer-Mölders
Männer an der Seite erfolgreicher Frauen
Haufe 2018
25,99 Euro

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